اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان

اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان کدام اند؟ نتیجه این اشتباه ها در ارزیابی سازمان در چه چیزهایی خود را نشان می دهد؟ چگونه اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان را کاهش داده و برطرف کنیم ؟

حتما تاکنون از افراد و کارمندان سازمان  های بسیاری جملاتی نظیر :

  • این پرسشنامه ها و نظرسنجی همش بی خود و الکی هست  .
  • من حوصله دردسر و بازخواست ندارم .
  • بارها داریم این پرسشنامه ها را پر می کنیم ، اما کو نتیجه ؟
  • حتما میخوان اونی که با دستوراتشون بیشتر موافق هست را نگه دارن و بقیه را اخراج کنند .
  • چه فایده وقتی قرار نیست  در وضع  سازمان اتفاقی بیوفته ؟
  • وقتی قرار نیست تغییری ببینم ، پس منم همه را نظری ندارم میزنم .
  • لابد اونی که حقیقتو می خواد بگه اخراجش میکنن و گرنه تاحالا کی به ما پرسشنامه داده بودن؟

 

را شنیده اید .

شنیدن این جملات  در هنگام  انجام ارزیابی عملکرد کارکنان از ویژگی ها و مزه های این کار است .  البته زمانی که  این جملات را می شنویم باید به فکر بیوفتیم  و با یک لبخند ساده از کنار آن عبور نکنیم. زیرا  حتما واحد منابع انسانی سازمان و شرکت که  می خواهند ، با مطالعه و ارزیابی به دنبال افزایش علاقه و تعلق خاطر و رضایت کارکنان  باشند در این مسیر مرتکب  اشتباهات  و خطاهایی شده اند که باعث شده  اعتماد کاربران برای  اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان  به سازمان از بین برود و این جملات را بر زبان آورند .

البته ناگفته نماند این جملات ممکن است دلایل و علل مختلفی داشته باشد ، اما در اکثر مواقع در اثر رخ دادن این اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان ، از زبان کارکنان شنیده  می شود.

در ادامه می خواهیم به این نقایص عملکردی سازمان بپردازیم.

برای این که ماجرا را بهتر متوجه شوید اجازه دهید یک مثال برایتان بگوییم .

فرض کنید شما به دوست خود  در حال تعارف غذا هستید ، اما آنچنان ظرف غذا را محکم گرفته اید و با حسرت به آن نگاه می کنید که گویی این ظرف غذا به جانتان متصل است و هنگامی که دوستتان می خواهد با شما هم سفره شود با نگاه به او می فهمانید که ننشیند .

مشخصا برای دفعه دوم  معلوم است که اگر به او تعارف کنید در جواب ،  دوست شما چه عملی انجام خواهد داد.

هر بار که سازمان تصمیم می گیرد تا برای مطالعه و ارزیابی کارکنان نظرسنجی انجام دهد ، درست مانند آن است که دارد غذایی را تعارف می کند و می خواهد کارکنانش را با خود همسفره کند و با آن ها تعامل و گفتگو داشته باشد . پس نمی تواند و نباید تعارفی خشک به کارکنانش کند . یعنی نباید از یه طرف تعارف همسفرگی کند و از طرفی دیگرچشمانش دنبال غذا باشد .

به عبارتی دیگر بهتر است این را به خاطر بسپارید که تعلق و اعتماد کارکنان در نتیجه تعامل و ارتباط دو طرفه به وجود می آید .

اگر اقدامات زیر در سازمان شما رایج بوده و امری عادی محسوب می شود ، بدانید که مثل آن است که چشم حسرت و طمع به آن غذای سفره دارید و در باطن نمی خواهید  کارکنان خود را با خودتان همسفره کنید .

الف ) افراد و کارکنان به نتایج کار گروهی  و تیمی خود هیچ گونه دسترسی ندارند .

معمولا در شرکت ها و سازمان ها روال کار به این صورت است که فقط از طریق مدیر  یا سرپرست توانایی دسترسی به نتایج امکان پذیر است .

در این صورت به این معناست که کارکنان از نتایج عملکردی خود بی خبر بوده و آن را در اختیار ندارند.

ب ) کارکنان هیچ گونه دسترسی به گزارش و نتایج عملکردی سازمان خود ندارند .

فرض کنید کارمندی دارید که از او می خواهید به گونه ای با مشتری  صحبت کند که مشتری ترغیب شود تا در رضایت سنجی مشتریان مشارکت کند و فرم آن را تکمیل کند . اما آیا به این نکته توجه کرده اید که این کارمند شما تا به حال هیچ وقت از نتایج   شاخص میزان رضایت مشتری آگاه نشده است.

پیشنهاد مطالعه : رضایت سنجی همیشگی یا سالی یکبار ، مساله این است؟

البته منظورمان این نیست که مثلا یک کارمند جز از جزئیات  اطلاعات مالی  سازمان  باخبر باشد  ، بلکه می گوییم به اشتراک گذاری نتایج بعضی از نظرسنجی های  مشتریان توسط سازمان با کارمندان و کارکنان  خود می تواند تاثیر مثبت  داشته و باعث اعتماد سازی شود .

ج ) ترس از بیان حقیقت توسط کارکنان

یکی از مهمترین  ترس های کارمندان این است که نمی دانند هنگامی که نظرسنجی را تکمیل می کنند نتایج این نظرسنجی و گزارش های ارزیابی با چه جزئیاتی در اختیار و تحویل مدیر یا سرپرست قسمت مربوطه  قرار می گیرد.

اگر بخواهیم راحت تر بیان کنیم  از اینکه نام فرد پاسخ دهنده مخفی بماند یا افشا شود کارکنان اطمینان ندارند  و ترس از دست دادن کارشان در هنگام پر کردن نظرسنجی همراهشان می شود .

د ) کم اهمیت شمردن برخی از نتایج نامناسب و مشکلات.

بارها مشاهده شده که برخی از مشکلات و نتایج نامناسب  عملکردی شرکت یا سازمان توسط مدیران سازمان کم اهمیت بوده و نادیده گرفته می شوند . این اهمال و کوتاهی  در رفع مشکلات  توسط مدیران باعث می شود که کارکنان از ارزیابی های سازمان نا امید شوند و این شیوه ارزیابی را بیهوده می دانند .

پیشنهاد مطالعه: تغییرات سازمان برای چیست و چگونه عملیاتی می شود ؟

در چنین شرایطی که از این دست اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان قرار دارد ، کارکنان چگونه می توانند نسبت به بهبود نتایج ارزیابی رضایت شغلی ، عملکرد سالانه شرکت  و سازمان اعتماد داشته باشند ؟

چگونه اعتماد کارکنان را تقویت کنیم ؟

الف ) شفافیت داشته باشید  .

اگر علاقه و تعلق خاطرکارکنتان  را می خواهید در قدم اول باید اعتماد سازی کنید و سعی کنید اطلاعات مفیدی که برای کارکنان می تواند تاثیر گذار باشد  از نتایج ارزیابی های عملکردی تیم های سازمان را با آن ها به اشتراک بگذارید .

ب ) سعی در پنهان کردن نتایج نامطلوب نداشته باشید.

اگر در ارزیابی ها نتیجه نامطلوب و نا بسامانی به دست آوردید ، بهتر است این رابه خاطر داشته باشید که قبل از شما ، کارکنانتان به خوبی به وجود این مساله و مشکل واقف هستند زیرا آن ها با پرکردن ارزیابی ها این موضوع را به شما اطلاع داده اند .

پس لطفا بی خود تلاش نکنید همه چیز را در بهترین حالت وبه شکل گل و بلبل نشان دهید . به جای پنهان سازی ، نتایج را با آن ها در میان بگذارید و از آن ها برای به دست آوردن راه حل و چاره مشکل کمک بخواهید. به این ترتیب اجازه خواهید داد کارکنانتان قسمتی از راه حل باشند .

ج ) از کارکنان ایده و پیشنهاد  بخواهید.

برای حل مشکلات سازمان سعی کنید از کارکنانتان کمک و یاری بخواهید. زیرا کارکنان  نزدیک ترین افراد به  مشکلات سازمان  هستند و به عبارتی دیگر نتایج سازمان ، روی سرنوشت کاری این افراد تاثیر می گذارد .

برای همین شاید بتوان گفت بهترین راه ها را از نظر کارکنان بتوان به دست آورد .

با رعایت این چند نکته می توانید در مسیری قدم بردارید و حرکت کنید که پاسخ های با کیفیت تری از کارکنانتان در ارزیابی آنان دریافت خواهید کرد .

همچنین با عدم تکرار اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان می توانید در طولانی مدت کارکنان وفاداری در سازمان خود داشته باشید .

پیشنهاد مطالعه : رضایت کارکنان چه رابطه ای با رضایت مشتریان دارد؟

پیشنهاد مطالعه : پرسال چیست؟

شما می توانید در سامانه پرسال  ، پرسشنامه هایی را برای ارزیابی میزان تعلق خاطر ، وفاداری کارکنان و … را به راحتی طراحی و ایجاد کنید و از آن جایی که در این سامانه امکانات ویژه ای برای تحلیل داده ها در اختیار شما قرار داده شده است ، می توانید  نتایج و گزارش های ارزیابی را در سطح فردی ، تیمی و یا سازمانی تحلیل کرده و با دیگر کارکنان خود به اشتراک بگذارید.

پیشنهاد مطالعه : نکات مهم و کلیدی برای طراحی و اجرای پرسشنامه

با کلیک روی لینک نمونه پرسشنامه ارزیابی وفاداری کارکنان می توانید این نمونه پرسشنامه را بررسی و مشاهده کنید .

رای گیری آنلاین در پرسال چگونه پیاده سازی می شود ؟
رای گیری آنلاین در پرسال چگونه پیاده سازی می شود ؟
مهارت ارتباطی نوشتاری
مهارت ارتباطی نوشتاری در پرسشنامه چه کاربردی دارد؟
فهرست