ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست ؟

مزایا و معایب ارزیابی ۳۶۰ درجه کدام اند؟

چگونه از ارزیابی ۳۶۰ درجه در سازمانمان استفاده کنیم؟

اهمیت ارزیابی ۳۶۰ درجه برای مشاغل در چیست ؟

یکی از قدرتمند ترین و ساده ترین ابزار های به وجود آمده برای سنجش وضعیت عملکرد افراد در سازمان ، بازخوردهایی است که از مخاطبان گرفته می شود .

اما متاسفانه از این ابزاری که در دسترس است  به خوبی استفاده نشده و از کنار آن به سادگی عبور می‌شود .

دریافت و ارزیابی بازخورد ها به هر یک از افراد کمک خواهد کرد تا از کیفیت و درستی عملکرد خود و همکاران اطلاع یابند .

یکی از امتیاز ها و نقاط قوت این کار در آن است که باعث می شود به کارکنان انگیزه و انرژی بیشتری داده تا به رضایت و بهره‌وری بیشتری دست یابید .

ارزیابی عملکرد این امکان را برای شما فراهم می کند تا بتوانید اگر عملکردتان در محیط کار با مخاطب خوب و مشتری مدار باشد تشویق شوید و اگر عملکرد خوبی ندارید می توانید با اصلاح رفتار خود  قبل از اینکه ضرر زیادی متقبل شوید جلوی این ضرر را با استفاده از این ارزیابی بگیرید .

روش های متفاوتی برای ارزیابی بازخورد وجود دارد ، یکی از این روش ها ارزیابی ۳۶۰ درجه بوده که با روش های سنتی ارزیابی عملکرد بسیار تفاوت دارد .

فرض کنید برای خرید یک لپ‌تاپ به یک فروشگاه اینترنتی وارد می شوید . انواع مدل های مختلف لپ تاپ را باز کرده و ویژگی هر کدام را مطالعه می‌کنید .  اما در میان بررسی مدل ها متوجه می شوید که در زیر هر مدل لپ تاپ فقط یک نظر وجود دارد و جالب تر آن است که زمانی که نظرات را می خوانید ، می بینید که تمام نظرات وارد شده در هر محصول توسط یک شخص نوشته شده است .

آیا شما به نظر این شخص اعتماد می کنید و از این فروشگاه خرید انجام می دهید ؟

حال سیستم کاری را در نظر بگیرید که در آن مدیر ،  مستقیما به کارمند نظر داشته و به صورت سالانه نظر خود را درباره کارمند خود بیان کرده و با او در میان می گذارد . این سیستم کاری به نظر شما شبیه به خرید لپ تاپ از همان فروشگاه اینترنتی مثال بالا نیست که شرح حالش را بیان کردیم ؟

آیا به نظر شما نظرات یک نفر برای جمع بندی و تصمیم گیری در مورد عملکرد کارکنان کافیست ؟

در ارزیابی ۳۶۰ درجه ساز و کار بر این اساس است که بازخورد های متنوع از زوایای مختلف برای ارزیابی عملکرد کارکنان به دست آوریم .

به عبارتی بازخوردهای جامع از منابع مختلف  مانند مدیران ، همکاران ، سرپرستان ، زیردستان ،  مشتریان و حتی خود فرد نیز جمع آوری شود . در این سیستم عملکرد مدیران هم می‌تواند توسط کارمندان ارزیابی شود .

به عبارت دیگر تمام تلاش و هدف ارزیابی ۳۶۰ درجه آن است که بر اساس نظرات یک شخص ، برای سنجش عملکرد نیروی انسانی تصمیمی گرفته نشود .  همچنین این نوع ارزیابی به شخص امکان می دهد که از چگونگی ارزیابی دیگران درباره سودمندی اش به عنوان کارمند یا همکار مطلع شود .

ارزیابی ۳۶۰ درجه باعث می شود آگاهی درباره مهارت ها و رفتارهای موثر و مطلوب در درون سازمان برای انجام دادن موفق وظایف و ماموریت ها بالا برود .

راهبرد ارزیابی ۳۶۰ درجه ریشه در رفتار هایی دارد که انتظار می‌رود ، سطح این رفتارها از سطح انتظارات و خواسته های مشتری بالاتر باشد .

در این بین افرادی که معمولاً با مشارکت سازمان و همچنین کارمندان به عنوان ارزیاب انتخاب می‌شوند ، به صورت منظم با فردی که قرار است دریافت‌کننده بازخورد باشد در تماس هستند . البته این افراد در شیوه سنتی انجام این پروژه به کار گرفته می شوند و در شیوه نوین تمامی پرسشنامه ها و ارزیابی ها به صورت الکترونیکی آماده و منتشر می‌شود .

پیشنهاد مطالعه : چرا بهتر است از پرسشنامه آنلاین استفاده کنیم؟

از اهداف دیگر ارزیابی ۳۶۰ درجه آن است که نقاط قوت و ضعف در افراد را به آنها اعلام کرده و نکات ریزی که باعث پیشرفت آنها در کارشان می‌شود را به آنها بگوید و آگاهی دهد .

مزایا و دستاوردهای ارزیابی ۳۶۰ درجه برای سازمان چیست ؟

ارزیابی ۳۶۰ درجه طرفداران زیادی به دلیل مزایای زیاد این شیوه ارزیابی دارند که در زیر به این مزیت ها و امتیاز ها می پردازیم :

براساس تحقیقات انجام شده از میان شرکتها و سازمانهایی که از مولفه های ۳۶۰ درجه در سیستم عملکرد شان استفاده کرده‌اند ، ویژگی‌های مثبت این ارزیابی  را در فرایندی که به خوبی با مدیریت و سیستم ادغام شده باشد را به صورت موارد زیر بیان نموده اند :

الف ) دریافت بازخوردهای دقیق تر از منابع بیشتر

همانطور که از ابتدا در حال بیان این مطلب هستیم ، در روش ارزیابی ۳۶۰ درجه تلاش بر این است که بازخورد های همه جانبه ای از سوی کارمندان ، کارکنان ،  همتایان و سرپرستان جمع‌آوری شود تا سازمان بتواند به یک پیشرفت قطعی برسد .

پیشنهاد مطالعه : روشهای دریافت پاسخهای دقیق در نظرسنجی آنلاین

ارزیابی ۳۶۰ درجه در وقت مدیران و سرپرستان سازمان صرفه‌جویی می‌کند  ، زیرا با مشارکت افراد بیشتر در این فرآیند ، آنها می‌توانند زمان و انرژی کمتری را برای ارائه بازخورد هزینه کنند .

هنگامی که منابع دریافت بازخورد ها بیشتر می شود باعث می‌شود هر شخص با انتظارات و توقعات دیگران ازخود بیشتر آشنا شود و در نتیجه  آگاهی وی از حوزه فعالیت خود بالاتر می رود .

ب ) پیشرفت کردن گروه و سازمان

از دیگر مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه این است که به اعضای سازمان و گروه آموزش می‌دهد که به نحو موثرتری با هم کار کنند .  ارزیابی ۳۶۰ درجه باعث می شود اعضای گروه و سازمان به یکدیگر احساس مسئولیت بیشتری داشته باشند ، زیرا همه کارکنان می‌دانند که قرار است درباره عملکرد هر عضو اطلاعاتی را ارائه کنند .

اگر بتوانید به خوبی فرایند ارزیابی ۳۶۰ درجه را برای سازمانتان  برنامه‌ریزی کنید ،  این فرآیند می‌تواند روابط اعضا و پیشرفت سازمان را بهبود و سامان بخشد .

ج ) پیشرفت و توسعه در عملکرد فردی و سازمانی

همانطور که بیان کردیم ، نظرات خود را نیز برای عملکردتان در ارزیابی ۳۶۰ درجه می توانید بیان کنید . از این رو ارزیابی ۳۶۰ درجه یکی از بهترین معیارها برای درک نیازهایی است که منجر به پیشرفت کلی ،  چه از لحاظ فردی و چه از لحاظ سازمانی  می شود .

د ) دقیق تر بودن

کارمندان و کارکنان بسیاری از سازمان ها احساس می کنند که ارزیابی ۳۶۰ درجه در بیان  ارزیابی عملکرد کارکنان ، دقیق تر است .  در واقع ارزیابی ۳۶۰ درجه بیشتر به منعکس کردن عملکرد کارکنان می‌پردازد و در مقایسه با بازخورد هایی که از یک سرپرست به تنهایی به دست می‌آید ، از اعتبار بیشتری برخوردار است .

وجود این ویژگی ها در این نوع ارزیابی باعث می شود که اطلاعاتی که از این شیوه ارزیابی به دست آمده می آید ، در پیشرفت فرد و کار وی موثرتر باشد .

ه ) موارد تبعیض در ارزیابی کاهش می‌یابد .

از آنجایی که ارزیابی عملکرد کارکنان از جهات مختلف و به وسیله  اشخاص مختلف در این شیوه انجام می شود ، می توان گفت که کدورت های شخصی و تبعیض های گوناگون در این نوع ارزیابی کمتر خواهد بود . در واقع ملاک اصلی ارزیابی شخص ،  عملکرد وی خواهد بود که مورد توجه دیگران باید باشد  نه مشکلات ظاهری و جانبی دیگر .

 و ) بهبود خدمات رسانی به مشتری

هنگامی که هر شخص بازخوردهای با ارزشی را از مشتریان بابت کیفیت محصول یا خدمات دریافت می‌کند  باعث می‌شود ارزیابی بهتری از خواسته ها و تقاضای مشتری به دست آورد و در نتیجه در بهبود کیفیت محصول و همچنین بهبود خدمات رسانی به مشتریان تلاش می‌کنند که در نتیجه این کار باعث می شود اعتماد مشتری  به سازمان و گروه بیشتر شود .

پیشنهاد مطالعه : رضایت مشتری چیست  و به چه عواملی بستگی دارد ؟

ز ) یافتن نقاط ضعف و قوت آموزشی

راهبرد ارزیابی ۳۶۰ درجه می‌تواند به افراد سازمان در مورد کمبود آموزش‌های لازم اطلاعات جامعی دهد .  یافتن نقاط ضعف عملکردی و رفتاری ناشی از نقص آموزش بوده  که می توان با استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه آنها را یافته و در رفع این نواقص تلاش کرد .

ح ) تدوین شیوه های مدیریتی جدید

یکی دیگر از مزایای ارزیابی ۳۶۰ درجه آن است که مدیران و سرپرستان با استفاده از این راهبرد می‌توانند مسائل و مشکلات موجود در بین کارمندان و کارکنان را یافته و بهتر آنها را درک کنند و شیوه مدیریتی سازمان را برای رفع این مشکلات تدوین و تطبیق دهند .

ط ) درک بهتر هر شخص از جایگاهش 

بر اساس نتایج به دست آمده از شرکت‌ های استفاده‌کننده از ارزیابی ۳۶۰ درجه ،  این شیوه به هر فرد کمک می‌کند که بتواند درک بهتر و دقیق تری از رفتار ،  مهارت ها و توانمندی های خود پیدا کند و ضمن درک جایگاه خود ، انگیزه مضاعفی برای پیشرفت بیشتر و کارآمدی بهتر در سازمان داشته باشد .

چه سوال هایی بهتر است در ارزیابی ۳۶۰ درجه مطرح شود ؟

این نکته را به خاطر داشته باشید که سوال های ارزیابی ۳۶۰ درجه به کار برده شده برای سازمان به شیوه های مدیریتی و فعالیتهای منابع انسانی آن سازمان بستگی دارد .

البته مهارت ها و توانمندی های ذیل می تواند برای مطرح شدن در پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه مناسب باشد . شما باید بررسی کنید که در میان این مهارت ها کدام یک از آنها برای سازمان شما اهمیت بالاتری داشته و سپس ارزیابی خود را بر اساس همان مهارت ها طراحی و آماده کنید .

برای موفقیت ارزیابی ۳۶۰ درجه سازمانتان توصیه می کنیم به موارد زیر توجه ویژه‌ای کنید :

یک ) قبل از شروع ارزیابی ۳۶۰ درجه ابتدا از آمادگی کارکنان مدیران و افراد سازمان خود اطمینان حاصل کنید . زیرا همانطور که می دانید این ارزیابی یک کار جمعی می باشد و نیازمند آن است که افراد و شرایط حاکم بر محیط کاری به گونه ای آماده شوند که منجر به بهبود عملکرد و توسعه خود بر اساس فیدبک های دریافتی شوند .

دو ) از آنجایی که در ارزیابی ۳۶۰ درجه ، آزادی بیان اصل بسیار مهمی است ، لذا حفظ محرمانگی اطلاعات جمع‌آوری شده باعث می‌شود تا اعتماد کارکنان بیشتر جلب شده و راحت‌تر بتوانند نکات خود را بیان کنند .

سه ) تاثیرگذاری نتایج ارزیابی در سیستم عملکرد . اگر بتوانید بعد از جمع‌آوری نتایج و فیدبک های دریافتی از ارزیابی ، آنها را در سیستم مدیریتی و عملکردی خود به کار ببرید ،  می توانید نتایج خوبی را مشاهده کنید .  ارزیابی ۳۶۰ درجه بر بهبود مهارت ها و همچنین توانمندی های فردی تاکید دارد که این امر باعث پیشرفت خوبی در کارکنان خواهد گردید .

چهار )  اهداف راهبردی و استراتژیک سازمان را باید به شاخص ‌هایی در این ارزیابی تبدیل کنید . زیرا توسعه فردی کارکنان و کارمندان باید بتواند با جهت گیری کلان و اهداف بلندمدت سازمان هم راستا و همسو باشد .

پنج ) بازخوردهایی که از کارمندان و کارکنان تان دریافت می کنید بهتر است جزئی ، دقیق ، سازنده و کاربردی باشد . زیرا اینگونه بازخوردها می‌تواند مبنایی برای بهبود عملکرد قرار گیرد . البته برای رسیدن به این هدف سازمان شما می تواند کارکنان را برای ارائه بازخورد مورد نظرخود  آموزش دهد .

شش ) سعی کنید روی نقاط قوت کارمندان و کارکنان تمرکز داشته باشید و فقط به دنبال یافتن نقاط ضعف و رفع آنها و  همچنین ایجاد تغییر در افراد  نباشید .

هفت ) پرسشنامه ای که طراحی و آماده می‌کنید ، تکمیل آن نباید بیشتر از ۱۵ الی ۲۰ دقیقه از زمان کارکنانتان را بگیرد . از طرفی دیگر شما در زمان تحلیل پرسشنامه  نباید به دلیل گرفتن اطلاعات زیاد سر در گم شوید ، به همین دلیل همیشه می‌گوییم مقیاس و حد تعادلی برای سوالاتی که استفاده می کنید داشته باشید .

هشت ) علاوه بر سوال های طیفی و چند پاسخی سعی کنید از سوال های باز ( تشریحی ) در پرسشنامه استفاده کنید .

پیش از آنکه دست به اقدام برای ارزیابی ۳۶۰ درجه سازمانتان  بزنید ، از تجربیات دیگران استفاده کنید و از اشتباهات آنها سعی کنید درس بگیرید  ، آمادگی سازمانتان را بسنجید و در برنامه ریزی و اجرای این ارزیابی ،  از استراتژی های مدیریت تغییر به صورت موثر استفاده کنید .

پیشنهاد مطالعه : تغییرات سازمان برای چیست و چگونه عملیاتی می شود ؟

برای اینکه ابزارهای قدرتمندی را به مدیریت عملکرد و مجموعه ابزارهای مورد استفاده برای پیشرفت تان اضافه کنید سعی کنید کارتان را درست انجام دهید .

 

گوگل فرم و همه کمبود هایش
گوگل فرم و همه کمبودهایش !
اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان
اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان
فهرست