اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان کدام اند؟

نتیجه این اشتباه ها در ارزیابی سازمان در چه چیزهایی خود را نشان می دهد ؟

چگونه اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان را کاهش داده و برطرف کنیم ؟

حتما تاکنون از افراد و کارمندان سازمان  های بسیاری جملاتی نظیر :

  • این پرسشنامه ها و نظرسنجی همش بی خود و الکی هست  .
  • من حوصله دردسر و بازخواست ندارم .
  • بارها داریم این پرسشنامه ها را پر می کنیم ، اما کو نتیجه ؟
  • حتما میخوان اونی که با دستوراتشون بیشتر موافق هست را نگه دارن و بقیه را اخراج کنند .
  • چه فایده وقتی قرار نیست  در وضع  سازمان اتفاقی بیوفته ؟
  • وقتی قرار نیست تغییری ببینم ، پس منم همه را نظری ندارم میزنم .
  • لابد اونی که حقیقتو می خواد بگه اخراجش میکنن و گرنه تاحالا کی به ما پرسشنامه داده بودن؟

 

را شنیده اید .

شنیدن این جملات  در هنگام  انجام ارزیابی عملکرد کارکنان از ویژگی ها و مزه های این کار است .  البته زمانی که  این جملات را می شنویم باید به فکر بیوفتیم  و با یک لبخند ساده از کنار آن عبور نکنیم. زیرا  حتما واحد منابع انسانی سازمان و شرکت که  می خواهند ، با مطالعه و ارزیابی به دنبال افزایش علاقه و تعلق خاطر و رضایت کارکنان  باشند در این مسیر مرتکب  اشتباهات  و خطاهایی شده اند که باعث شده  اعتماد کاربران برای  اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان  به سازمان از بین برود و این جملات را بر زبان آورند .

البته ناگفته نماند این جملات ممکن است دلایل و علل مختلفی داشته باشد ، اما در اکثر مواقع در اثر رخ دادن این اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان ، از زبان کارکنان شنیده  می شود.

در ادامه می خواهیم به این نقایص عملکردی سازمان بپردازیم.

برای این که ماجرا را بهتر متوجه شوید اجازه دهید یک مثال برایتان بگوییم .

فرض کنید شما به دوست خود  در حال تعارف غذا هستید ، اما آنچنان ظرف غذا را محکم گرفته اید و با حسرت به آن نگاه می کنید که گویی این ظرف غذا به جانتان متصل است و هنگامی که دوستتان می خواهد با شما هم سفره شود با نگاه به او می فهمانید که ننشیند .

مشخصا برای دفعه دوم  معلوم است که اگر به او تعارف کنید در جواب ،  دوست شما چه عملی انجام خواهد داد.

هر بار که سازمان تصمیم می گیرد تا برای مطالعه و ارزیابی کارکنان نظرسنجی انجام دهد ، درست مانند آن است که دارد غذایی را تعارف می کند و می خواهد کارکنانش را با خود همسفره کند و با آن ها تعامل و گفتگو داشته باشد . پس نمی تواند و نباید تعارفی خشک به کارکنانش کند . یعنی نباید از یه طرف تعارف همسفرگی کند و از طرفی دیگرچشمانش دنبال غذا باشد .

به عبارتی دیگر بهتر است این را به خاطر بسپارید که تعلق و اعتماد کارکنان در نتیجه تعامل و ارتباط دو طرفه به وجود می آید .

اگر اقدامات زیر در سازمان شما رایج بوده و امری عادی محسوب می شود ، بدانید که مثل آن است که چشم حسرت و طمع به آن غذای سفره دارید و در باطن نمی خواهید  کارکنان خود را با خودتان همسفره کنید .

الف ) افراد و کارکنان به نتایج کار گروهی  و تیمی خود هیچ گونه دسترسی ندارند .

معمولا در شرکت ها و سازمان ها روال کار به این صورت است که فقط از طریق مدیر  یا سرپرست توانایی دسترسی به نتایج امکان پذیر است .

در این صورت به این معناست که کارکنان از نتایج عملکردی خود بی خبر بوده و آن را در اختیار ندارند.

ب ) کارکنان هیچ گونه دسترسی به گزارش و نتایج عملکردی سازمان خود ندارند .

فرض کنید کارمندی دارید که از او می خواهید به گونه ای با مشتری  صحبت کند که مشتری ترغیب شود تا در رضایت سنجی مشتریان مشارکت کند و فرم آن را تکمیل کند . اما آیا به این نکته توجه کرده اید که این کارمند شما تا به حال هیچ وقت از نتایج   شاخص میزان رضایت مشتری آگاه نشده است.

پیشنهاد مطالعه : رضایت سنجی همیشگی یا سالی یکبار ، مساله این است؟

البته منظورمان این نیست که مثلا یک کارمند جز از جزئیات  اطلاعات مالی  سازمان  باخبر باشد  ، بلکه می گوییم به اشتراک گذاری نتایج بعضی از نظرسنجی های  مشتریان توسط سازمان با کارمندان و کارکنان  خود می تواند تاثیر مثبت  داشته و باعث اعتماد سازی شود .

ج ) ترس از بیان حقیقت توسط کارکنان

یکی از مهمترین  ترس های کارمندان این است که نمی دانند هنگامی که نظرسنجی را تکمیل می کنند نتایج این نظرسنجی و گزارش های ارزیابی با چه جزئیاتی در اختیار و تحویل مدیر یا سرپرست قسمت مربوطه  قرار می گیرد.

اگر بخواهیم راحت تر بیان کنیم  از اینکه نام فرد پاسخ دهنده مخفی بماند یا افشا شود کارکنان اطمینان ندارند  و ترس از دست دادن کارشان در هنگام پر کردن نظرسنجی همراهشان می شود .

د ) کم اهمیت شمردن برخی از نتایج نامناسب و مشکلات.

بارها مشاهده شده که برخی از مشکلات و نتایج نامناسب  عملکردی شرکت یا سازمان توسط مدیران سازمان کم اهمیت بوده و نادیده گرفته می شوند . این اهمال و کوتاهی  در رفع مشکلات  توسط مدیران باعث می شود که کارکنان از ارزیابی های سازمان نا امید شوند و این شیوه ارزیابی را بیهوده می دانند .

پیشنهاد مطالعه: تغییرات سازمان برای چیست و چگونه عملیاتی می شود ؟

در چنین شرایطی که از این دست اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان قرار دارد ، کارکنان چگونه می توانند نسبت به بهبود نتایج ارزیابی رضایت شغلی ، عملکرد سالانه شرکت  و سازمان اعتماد داشته باشند ؟

چگونه اعتماد کارکنان را تقویت کنیم ؟

الف ) شفافیت داشته باشید  .

اگر علاقه و تعلق خاطرکارکنتان  را می خواهید در قدم اول باید اعتماد سازی کنید و سعی کنید اطلاعات مفیدی که برای کارکنان می تواند تاثیر گذار باشد  از نتایج ارزیابی های عملکردی تیم های سازمان را با آن ها به اشتراک بگذارید .

ب ) سعی در پنهان کردن نتایج نامطلوب نداشته باشید.

اگر در ارزیابی ها نتیجه نامطلوب و نا بسامانی به دست آوردید ، بهتر است این رابه خاطر داشته باشید که قبل از شما ، کارکنانتان به خوبی به وجود این مساله و مشکل واقف هستند زیرا آن ها با پرکردن ارزیابی ها این موضوع را به شما اطلاع داده اند .

پس لطفا بی خود تلاش نکنید همه چیز را در بهترین حالت وبه شکل گل و بلبل نشان دهید . به جای پنهان سازی ، نتایج را با آن ها در میان بگذارید و از آن ها برای به دست آوردن راه حل و چاره مشکل کمک بخواهید. به این ترتیب اجازه خواهید داد کارکنانتان قسمتی از راه حل باشند .

ج ) از کارکنان ایده و پیشنهاد  بخواهید.

برای حل مشکلات سازمان سعی کنید از کارکنانتان کمک و یاری بخواهید. زیرا کارکنان  نزدیک ترین افراد به  مشکلات سازمان  هستند و به عبارتی دیگر نتایج سازمان ، روی سرنوشت کاری این افراد تاثیر می گذارد .

برای همین شاید بتوان گفت بهترین راه ها را از نظر کارکنان بتوان به دست آورد .

با رعایت این چند نکته می توانید در مسیری قدم بردارید و حرکت کنید که پاسخ های با کیفیت تری از کارکنانتان در ارزیابی آنان دریافت خواهید کرد .

همچنین با عدم تکرار اشتباه های رایج در ارزیابی سازمان می توانید در طولانی مدت کارکنان وفاداری در سازمان خود داشته باشید .

پیشنهاد مطالعه : رضایت کارکنان چه رابطه ای با رضایت مشتریان دارد؟

پیشنهاد مطالعه : پرسال چیست؟

شما می توانید در سامانه پرسال  ، پرسشنامه هایی را برای ارزیابی میزان تعلق خاطر ، وفاداری کارکنان و … را به راحتی طراحی و ایجاد کنید و از آن جایی که در این سامانه امکانات ویژه ای برای تحلیل داده ها در اختیار شما قرار داده شده است ، می توانید  نتایج و گزارش های ارزیابی را در سطح فردی ، تیمی و یا سازمانی تحلیل کرده و با دیگر کارکنان خود به اشتراک بگذارید.

پیشنهاد مطالعه : نکات مهم و کلیدی برای طراحی و اجرای پرسشنامه

با کلیک روی لینک نمونه پرسشنامه ارزیابی وفاداری کارکنان می توانید این نمونه پرسشنامه را بررسی و مشاهده کنید .

ارزیابی 360 درجه
ارزیابی ۳۶۰ درجه چیست و چه ویژگی هایی دارد؟
مهارت ارتباطی نوشتاری
مهارت ارتباطی نوشتاری در پرسشنامه چه کاربردی دارد؟
فهرست